依現行勞動基準法第70條觀之勞工人數達30人上的事業單位，依法須訂定工作規則報主管機關核備後公開揭示，看似雇主得片面訂立工作規則，故企業常於年度開始時評估經營成本，即藉由工作規則變更勞動條件而變動原勞動契約內容，然而工作規則之變更，如為勞工有利之變更，勞工當樂於接受；但如為不利益之變更，通常會引起勞資爭議發生。

   陳信瑜表示行政院勞工委員會（現改制為勞動部）80年10月23日台80勞動一字第27545號函明示「勞動條件係由勞雇雙方協調之約定，雇主如欲變更降低工作規則中優於勞動基準法之勞動條件，仍請與勞方協商之。」即以勞基法第70條規定為依據，但為兼顧勞工權益，以既得利益權、誠信原則等對雇主權限加以限制。（換言之，此說主張雇主變更工作規則，若涉及勞動條件不利益之變更，基於既得權保護、誠信原則等，仍需勞工之同意），否則該不利益變更不能拘束勞工。在保護勞工利益及兼顧企業經營必要性之均衡下，工作規則之不利益變更，必須具備合理性及必要性，始能拘束勞工。勞動局身為勞工法令第一線單位，公司所訂定的內容，若有勞動條件降低將嚴守勞資雙方協商法令規定，守護勞工權益！

    陳信瑜呼籲雇主，一般勞動契約不以書面訂立為必要，原則上只要雙方意思合致，無論口頭約定、默示或事實行為發生均可成立。故常因未明確而發生勞資爭議，但若將《勞動基準法》中的勞動條件及重要事項等予以具體明確訂定工作規則中，牽涉勞動條件降低應檢附書面員工同意書或勞資會議紀錄，於修正後30 日內報請當地主管機關核備並於事業場所內公告並印發各勞工，或公告於公司內部網站，供員工隨時閱覽及下載，讓勞工隨時容易知悉、獲取，當使勞雇雙方更清楚瞭解彼此權利義務應可確保勞資雙方的權益。